Важным условием для успешного осуществления мероприятий по улучшению является наличие необходимых компетенций у руководства и сотрудников предприятия. В случае отсутствия таковых решение задачи по повышению квалификации персонала должно предшествовать изменениям.

Профессиональные компетенции – способность человека успешно действовать на основе умений, знаний и практического опыта при выполнении задания, решении конкретных задач профессиональной деятельности.

Маврина И.А., Прюс Ф, Чередова Е.А. Технологическое обоснование развития ключевых компетенций

Перспективными также являются упреждающее обучение, организация экскурсий на передовые предприятия, обмен опытом, участие в отраслевых конференциях и других профессиональных мероприятиях, что позволяет превентивно формировать потенциал для дальнейшего совершенствования. В свою очередь, это способствует повышению осознанности, эвристичности и мотивации персонала в выявлении недостатков и проблем, поиске их решений и реализации мероприятий по улучшению.

При этом предпочтительной является ситуация, когда культура руководства организации и ее ключевых специалистов несколько выше, чем в целом по предприятию. Это создает необходимые стимулы и поддержку в реализации изменений и противодействии откату в случае неизбежных сложностей. Противоположная ситуация с большей долей вероятности будет способствовать деградации коллектива и снижению уровня корпоративной культуры, чем ее росту. Поэтому особое внимание в части обучения должно уделяться именно указанной категории сотрудников.

Для того, чтобы обучение носило целенаправленный и систематизированный характер, а его результаты наилучшим образом соответствовали выбранным направлениям развития, целесообразно использование матрицы компетенций.

Матрица компетенций (табл. 1) представляет собой таблицу, в строках которой указаны трудовые действия, подлежащие выполнению работниками структурного подразделения предприятия (бригады, участка, цеха), а в столбцах – сами работники (фамилия, имя, отчество, должность и другие данные по необходимости). В ячейках приводят маркеры, характеризующие степень готовности данного работника к выполнению конкретного трудового действия.

Таблица 1 – Структура матрицы компетенций

Таблица 1 – Структура матрицы компетенций

Трудовое действие – процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.

Методические рекомендации по разработке профессионального стандарта, утв. Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 29.04.2013 № 170н

Трудовые действия объединяются в трудовые функции. Каждая трудовая функция подразумевает перечень необходимых знаний и умений, которыми должен владеть работник для ее выполнения. В Российской Федерации, например, это закреплено в профессиональных стандартах, применение которых в соответствии с изменениями, внесенными в Трудовой Кодекс, приобрело обязательный характер.

Поскольку для работников одного структурного подразделения или смежных профессий состав необходимых знаний и умений во многом будет носить пересекающийся характер, при организации обучения удобно применять матрицу обучения (табл. 2), в строках которой указаны трудовые функции, а в столбцах – необходимые знания и умения. В ячейках приводят отметки соответствия либо, по возможности, условные обозначения курсов с указанием продолжительности (в часах) теоретических и практических занятий, предусмотренных для освоения соответствующих знаний или умений.

Таблица 2 – Структура матрицы обучения

Таблица 2 – Структура матрицы обучения

Матрица обучения позволяет определить требования к содержанию и объему обучающих курсов, которые необходимы для повышения квалификации персонала с целью решения стоящих перед подразделением задач. Сопоставление ее с матрицей компетенций дает возможность сформировать план развития компетенций для каждого сотрудника, а также определить потребность в проведении обучающих курсов и состав учебных групп, оценить продолжительность обучения и так далее.

Следует указать на целесообразность проведения обучения силами специалистов предприятия по компетенциям, которыми они владеют в достаточной степени. Кто именно, каким знаниям и умениям может обучить коллег также наглядно демонстрирует матрица компетенций.

СИДОРОВ Александр Владимирович«Высококвалифицированные работники, способные обучать других, как правило, оказываются весьма востребованы и загружены на производстве, но необходимо понимать, что, с точки зрения обеспечения устойчивого развития предприятия, расширение знаний и совершенствование умений персонала имеет приоритет над текущей операционной деятельностью. Требуется создать такие системы планирования производства и стимулирования непрерывного обучения, при которых развитию профессиональных компетенций сотрудников будет уделяться достаточное внимание».

В тех случаях, когда привлечение собственных специалистов предприятия по каким-либо причинам нецелесообразно либо невозможно, например, ввиду отсутствия необходимых компетенций, для проведения обучения могут привлекаться сторонние организации или профильные эксперты. При этом, в идеале, задача должна ставиться так, а подбор кандидатов на обучение осуществляться таким образом, чтобы предприятие в лице обучающихся не только освоило требующиеся профессиональные компетенции, но и получило возможность их дальнейшего самостоятельного распространения в трудовом коллективе. Другими словами, обучение с привлечением сторонних экспертов должно иметь целью, прежде всего, формирование пула собственных специалистов, способных и готовых обучать коллег.

Чтобы бы не пропустить публикации по управлению отказами оборудования, подписывайтесь на Telegram-канал Ассоциации эффективного управления производственными активами (Ассоциации ЕАМ) t.me/eam_su!

Материал предоставили СИДОРОВ Александр Владимирович, СИДОРОВ Владимир Анатольевич.

Больше информации по указанной теме можно найти в книге «Управление отказами оборудования», подготовленной под эгидой Ассоциации эффективного управления производственными активами (Ассоциации EAM). Первая часть издания доступна здесь, а вторая – здесь.

Сидоров А.В., Сидоров В.А. Управление отказами оборудования. Часть I: Расследование и учет

Сидоров, А.В. Управление отказами оборудования: в 2 ч. Ч. I : Расследование и учет / А.В. Сидоров, В.А. Сидоров. – СПб.: ООО «ТОИР ПРО», 2019. – 128 с.

5 1 голос
Рейтинг статьи